Les entreprises continuent d’être confrontées à une pénurie de talents, à des marchés de l’emploi concurrentiels et à des attentes élevées de la part du personnel 1 2 . Parmi ces enjeux, un facteur entraîne un coût important, mais souvent méconnu : l’exclusion. Des études ont démontré que les environnements peu inclusifs et peu équitables peuvent contribuer à un taux de rotation plus élevé, à une baisse du moral des personnes et à une réduction de l’innovation3 4 . Les talents 2ELGBTQI+ se heurtent à des barrières systémiques qui freinent leur progression, à un accès limité au mentorat et à l’exclusion des voies qui mènent aux postes de direction 5. Cela peut miner directement les performances des entreprises et révèle l’importance de favoriser des milieux de travail inclusifs et un développement équitable des talents.
Pour renforcer l’inclusion dans les communautés et les organisations, Femmes et Égalité des genres Canada a lancé la campagne Unité, qui réunit des outils pratiques et gratuits pour aider les responsables des ressources humaines, les propriétaires d’entreprise et les espaces communautaires à créer des milieux où toutes les personnes se sentent respectées, en sécurité et capables de donner le meilleur d’elles-mêmes.
En soutenant les personnes alliées qui souhaitent renforcer leur rôle, mais qui manquent peut-être de confiance et des mots adéquats pour prendre parole, Unité promeut l’égalité et la lutte contre la stigmatisation vécue par les communautés 2ELGBTQI+. La campagne contribue à établir des bases de dignité, de respect et d’inclusion afin que toutes les personnes puissent s’épanouir, que ce soit dans leur milieu professionnel, dans des espaces communautaires ou dans leurs interactions quotidiennes.
L’inclusion 2ELGBTQI+, une priorité d’affaires des PME
- Recrutement et rétention des talents
La main-d’œuvre d’aujourd’hui, particulièrement celle issue des générations Z et Y, s’attend de plus en plus à ce que son milieu de travail s’adapte à ses valeurs personnelles et à son éthique. En effet, selon l’étude de 2025 conduite par Deloitte, près de 40 % des personnes interrogées ont rejeté un emploi potentiel en raison de leurs convictions personnelles, tandis que près de la moitié d’entre elles ont nommé des cultures d’entreprise toxiques et des prises de décisions injustes comme principaux facteurs de stress 6.
Pour les organisations qui se disputent les meilleurs talents, faire preuve d’une inclusion et d’une équité sincères peut être un facteur décisif pour attirer et retenir leur personnel.
Le roulement du personnel peut être particulièrement coûteux pour maintes raisons. Dans les petites structures, où les postes ont un poids opérationnel important, les conséquences peuvent être plus prononcées, car la perte d’un talent peut compromettre les relations avec la clientèle, augmenter la charge de travail du personnel restant et nuire à la productivité. En adoptant des initiatives telles que Unité, les entreprises peuvent montrer à leurs talents actuels et potentiels qu’elles accordent de l’importance à l’appartenance et à la sécurité psychologique. Cela peut renforcer l’image de marque employeur, stimuler le moral des talents et favoriser leur rétention à long terme. - Innovation et performance
Les équipes diversifiées font preuve d’une plus grande créativité et d’une meilleure capacité à résoudre des problèmes, mais c’est l’inclusion qui permet de tirer pleinement parti de ces avantages. Chez les responsables des ressources humaines, 68 % considèrent que les milieux inclusifs entraînent une hausse de l’innovation et de la créativité, tandis que 50 % mentionnent une meilleure prise de décisions comme avantage clé 7. Lorsque les talents se sentent reconnus et en sécurité, ils ne dépensent plus d’énergie à dissimuler leur identité et à composer avec de la discrimination. Ils sont ainsi en mesure de contribuer pleinement aux objectifs de l’équipe.
Créer des conditions dans lesquelles le personnel 2ELGBTQI+ se sent soutenu peut améliorer la collaboration, le moral et l’innovation en général. Peu importe la taille ou le secteur d’activité d’une entreprise, les pratiques inclusives peuvent contribuer directement à de meilleures performances d’affaires. - Portée commerciale et responsabilité sociale d’entreprise
La clientèle et les partenaires privilégient de plus en plus la collaboration avec des entreprises qui affichent des valeurs d’inclusivité. En effet, 60 % des organisations considèrent que l’inclusion a un effet direct sur l’amélioration de leur réputation, tandis que plus de la moitié d’entre elles considèrent qu’elle les aide à mieux comprendre leur clientèle 8.
Démontrer une adhésion à ces valeurs peut renforcer la fidélité de la clientèle et la résilience à long terme des entreprises sur le marché ainsi que mettre en avant le leadership au sein des communautés. L’inclusion ne façonne pas que la culture interne, elle influence également la réputation de la marque et les perspectives d’affaires.
Boîte à outils pour les gestionnaires et responsables des ressources humaines
La campagne Unité offre aux entreprises plus qu’une simple sensibilisation : elle fournit des outils concrets et prêts à être mis en œuvre immédiatement, sans formation approfondie ni frais. Spécialement conçue pour répondre aux besoins des entreprises, elle propose des mesures simples et claires qui peuvent être modulées au fil du temps.
Étape 1 : réfléchir et sensibiliser le public
Toute démarche commence par une prise de conscience. Les fiches d’information, les témoignages réels et les conseils pratiques d’Unité peuvent être utilisés lors de réunions de personnel, de séances d’intégration ou de dîners-conférences afin de favoriser une compréhension commune. Ces outils aident les entreprises à mettre l’inclusion de l’avant dans leur culture au quotidien de manière concrète, et non seulement dans le cadre de formations annuelles.
Unité présente également deux aspects importants :
- Repérer les idées préconçues : Aidez les équipes à reconnaître les préjugés inconscients, les stéréotypes ou les mots discriminatoires.
- Déconstruire les préjugés : Communiquez de l’information véridique et accessible afin de lutter contre la désinformation et de promouvoir un dialogue respectueux.
Un point de départ pratique est le glossaire 2ELGBTQI+ de Femmes et Égalité des genres Canada, qui aide le personnel à utiliser en toute confiance une terminologie 2ELGBTQI+
Étape 2 : prendre parole et devenir une personne alliée
Le rôle de personne alliée est une manière d’être, pas un titre. Unité fournit des outils concrets qui aident les gestionnaires et les talents à prendre parole de manière respectueuse face à des propos blessants, à des microagressions ou à de l’information erronée dans le milieu de travail.
Les responsables jouent un rôle crucial dans la promotion de ce comportement. Leurs interventions empathiques et claires assurent que tout le personnel prenne la responsabilité d’appliquer la culture du milieu de travail et non seulement les talents marginalisés.
En normalisant le langage inclusif, en répondant aux enjeux dès leur apparition et en encourageant l’apprentissage continu, les PME créent des environnements où toutes les personnes se sentent soutenues et responsabilisées.
Des entreprises plus fortes grâce à l’inclusivité
Promouvoir l’inclusion des communautés 2ELGBTQI+ n’est pas qu’un impératif moral, c’est également un moyen de renforcer les performances d’affaires. La campagne Unité offre à la population canadienne des outils fiables et utilisables dès maintenant pour créer une culture inclusive, qui a de réels impacts.
Télécharger : Accédez à la boîte à outils complète sur le site web de la campagne Unité.
S’engager : Partagez-la avec vos équipes et mettez en œuvre un changement de politique important lors de ce trimestre.
1 77 % des employeurs au Canada déclarent avoir des difficultés à trouver les employés qualifiés dont ils ont besoin en 2025. ManpowerGroup. (2025). Étude sur la pénurie de talents au Canada 2025
2 Les résultats de l’enquête montrent clairement que la génération Z et les milléniaux accordent une importance cruciale à l’équilibre entre la stabilité financière, le sens de leur travail et le bien-être. Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial Survey (en anglais)
3 Parmi l’ensemble des responsables des ressources humaines ayant participé à l’enquête, 68 % estiment que l’innovation est plus facile à mettre en œuvre dans un environnement de travail pleinement inclusif, et 64 % pensent que l’inclusivité renforce le moral et la rétention des talents. CRHA. (2023). Diversité, équité et inclusion ENQUÊTE
4 Une étude menée auprès de membres de direction au Canada s’identifiant comme 2SLGBTQIA+ a révélé que plusieurs de ces personnes ont quitté des organisations où elles étaient discriminées par la direction. Fierté au travail Canada. (2023). Diriger avec fierté : pratiques exemplaires pour l’avancement du leadership 2SLGBTQIA+
5 Les membres de direction 2SLGBTQI+ ont plus de difficulté à trouver une figure de mentorat et progressent plus lentement dans leur carrière par rapport aux personnes hétérosexuelles et cisgenres dans des postes similaires. Fierté au travail Canada. (2023). Diriger avec fierté : pratiques exemplaires pour l’avancement du leadership 2SLGBTQIA+
6 40 % des personnes des générations Z et Y ont rejeté un emploi potentiel en raison de leurs convictions personnelles. 44 % des personnes de la génération Z et 45 % des personnes de la génération Y ont déclaré que les cultures toxiques en milieu de travail augmentent le stress et l’anxiété. Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial Survey (en anglais)
7 Parmi l’ensemble des responsables des ressources humaines ayant participé à l’enquête, 68 % estiment que l’innovation est plus facile à mettre en œuvre dans un environnement de travail pleinement inclusif, et 50 % pensent que l’inclusivité améliore la prise de décisions. CRHA. (2023). Diversité, équité et inclusion ENQUÊTE
8 Parmi l’ensemble des responsables des ressources humaines ayant participé à l’enquête, 60 % pensent qu’un environnement de travail pleinement inclusif influence positivement la réputation d’une compagnie, et 52 % croient qu’il aide à mieux comprendre la clientèle. CRHA. (2023). Diversité, équité et inclusion ENQUÊTE
